Burn-out, un silence assourdissant !

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Le burn-out… encore et toujours.

Depuis que je travaille sur ce sujet (ie : longtemps), le burn-out s'impose de plus en plus comme une réalité insidieuse et trop souvent négligée. Ce syndrome d'épuisement professionnel frappe sans préavis, affectant les salariés les plus dévoués et passionnés, ceux précisément qui sont le moteur des organisations. Pourtant, malgré sa prévalence alarmante - plus de 10 % des salariés souffrent de burn-out - le sujet reste largement enveloppé dans un voile de silence.

Ce silence est non seulement dangereux pour la santé des individus, mais il menace également la productivité et la cohésion des entreprises.

Le phénomène du burn-out : une urgence méconnue

Le burn-out est caractérisé par un état d'épuisement émotionnel, physique et mental, résultant d'une implication professionnelle excessive et prolongée. Le jour où il se déclenche, il est trop tard.

Mais, bonne nouvelle, le burn-out, ce n’est pas comme la grippe, cela ne s’attrape pas au détour d’un ascenseur !

Les signes avant-coureurs peuvent être subtils et, de ce fait, souvent ignorés tant par les employés eux-mêmes que par leurs supérieurs. Selon les chiffres issus d’un récent sondage mené sur ma page LinkedIn auprès de 3 000 personnes, une écrasante majorité (75 %) des employés indique que ni leur entreprise ni leur manager ne les ont jamais informés sur le burn-out ou ses signaux faibles. Seulement 6 % ont été sensibilisés une fois, et un mince 9 % bénéficient d’une communication régulière sur le sujet.

Je ne vais pas vous mentir, je trouve ces résultats absolument terrifiants.

Cette absence de dialogue ouvre la voie à une crise qui, bien que silencieuse, n’en est pas moins dévastatrice. Les conséquences d'un burn-out non reconnu et non traité peuvent être graves, allant de la baisse de performance à des problèmes de santé mentale et physique durables, affectant ainsi la qualité de vie des individus et la santé globale des organisations.

Pourquoi parler du burn-out ?

Aborder ouvertement le burn-out au sein des équipes n’est pas seulement une mesure préventive ; c'est une démarche cruciale pour la survie et le succès à long terme de toute organisation. Les salariés qui se sentent soutenus et compris dans leur milieu de travail sont non seulement plus enclins à signaler tôt les premiers symptômes, évitant ainsi une aggravation de leur état, mais ils sont également plus engagés et moins susceptibles de quitter leur poste.

L'importance de sensibiliser les managers et les RH aux signaux faibles est donc capital. Ces signaux, tels que le désengagement, l'irritabilité, la fatigue au réveil ou une baisse notable de productivité, doivent être connus et reconnus comme des appels à l'aide préliminaires, nécessitant une réponse adaptée et empathique.

Un burn-out peut s’éviter si dans un premier temps nous reconnaissons les signaux faibles et si, dans un deuxième temps la structure dans laquelle je travaille me donne la possibilité de corriger le tir avant qu’il ne soit trop tard. J’en parle en connaissance de cause. Il y a deux ans, je suis passé très, très prêt du burn-out et j’ai su m’arrêter à temps, partir marcher sur Compostelle pour ne pas basculer.

Stratégies de communication et de prévention

La formation des leaders et des managers sur la reconnaissance et la gestion du burn-out est un premier pas indispensable. Ils doivent être équipés pour mener des conversations ouvertes sur le bien-être mental, favorisant ainsi un environnement où les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs préoccupations sans crainte de répercussions.

Cela commence au sein de chaque équipe, entre collègue, avec son manager. Lever le tabou est essentiel. Le point de départ peut être d’organiser des conférences autour de ce sujet. Pas forcément la mienne, nous sommes nombreux et nombreuses à en proposer.

De plus, instaurer des politiques de travail flexibles, promouvoir un équilibre travail-vie personnelle et encourager des initiatives de bien-être peut contribuer significativement à réduire le stress et à prévenir l'épuisement. La mise en place de programmes de soutien interne, comme des séances de coaching ou de mentorat, peut également jouer un rôle crucial dans la prévention du burn-out.

Conclusion

La lutte contre le burn-out ne se limite pas à l'intervention lorsqu'un employé est déjà en crise. Elle implique une transformation culturelle où parler ouvertement du bien-être mental devient la norme, pas l'exception. En reconnaissant le burn-out comme une réalité potentiellement présente au sein de chaque équipe, et en agissant en conséquence, les entreprises peuvent non seulement sauvegarder la santé de leurs employés mais également booster leur productivité et leur engagement. La responsabilité est grande, mais les bénéfices d'une telle approche sont encore plus grands, pour les individus comme pour les organisations dans leur ensemble.

Le burn-out est sans aucun doute possible le mal de ce siècle au même titre que l’on disait que le mal de dos était celui du siècle dernier… agissons, il n’est pas trop tard !