Bien-être au travail : la libération de la parole au cœur de tout !

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Vous le savez peut-être, le bien-être au travail est l’un de mes sujets favoris ; Pas uniquement parce que dans ma carrière de manager j’ai constaté, de façon assez triviale je dois bien l’avouer, qu’il était plus agréable de travailler dans des conditions agréables que dans un environnement stressant physiquement et psychologiquement, mais également parce que quand on constate que plus de 40% des salariés se déclarent en détresse psychologique, il est clair qu’il y a urgence.

Mais quand on parle de bien-être au travail, comme dans tous ces sujets de développement personnel, il y a beaucoup de théories, pléthore d’offres et quantité de spécialistes qui vont présenter leur solution comme étant LA solution.

Le problème, c’est qu’il n’existe pas UNE solution absolue qui pourrait s’appliquer à toutes les entreprises. Si cela existait, je peux vous garantir que je l’aurai exposée dans mon livre « Le bien-être au travail pour les NULS » (ed. First 2020) et je serai multimillionnaire aujourd’hui.

Par contre, une chose est absolument certaine, c’est que le point de départ d’une démarche autour du bien-être au travail doit toujours être la libération de la parole. Comment prétendre apporter du bien-être à quelqu’un si au préalable vous ne savez pas ce cette personne souhaite et ce qui lui pose un problème ? Ce serait un peu comme si dans un restaurant le serveur vous apportait votre plat avant même de vous avoir présenté le menu… cela n’a pas de sens, n’est-ce pas ?

En fait, la libération de la parole peut bien entendu se mettre en place au niveau d’une entreprise, c’est l’idéal, mais cette libération doit avant tout se mettre en place au niveau des équipes. Plus la parole libérée se fait au niveau de chaque salarié, plus elle sera impactante et efficace. Pourquoi ?

1- Le besoin de reconnaissance

Quand il s’agit de bien-être au travail, nous parlons bien d’une chose personnelle, individuelle et, en tant que salarié, nous avons besoin d’être considéré comme tel. Le besoin de reconnaissance fait partie des premiers leviers de motivation (et de démotivation si ce besoin n’est pas pris en compte).

Alors, bien entendu, le besoin de reconnaissance le plus important s’applique au travail réalisé. Chaque salarié a besoin de feedback comme on dit si bien en français. Savoir que ce que l’on fait est bien ou au contraire doit être amélioré est absolument fondamental, et malheureusement trop souvent oublié par les managers, mais cette reconnaissance peut également passer par celle de mes besoins.

Mon bien-être n’est pas généré par les mêmes choses que pour mon voisin comme nous le verrons dans le point suivant, mais avant d’avoir un traitement spécialement adapté à moi, je souhaite être écouté… et entendu.

Demander aux membres de son équipe ce qu’ils pensent de leur bien-être, de ce qui pourrait être changé, de ce qui va bien, cela ne coute pas grand-chose et c’est fondamental.

“Parler est un besoin, écouter est un art.” Goethe

2- La spécificité de chaque individu

Nous l’avons bien constaté lors du premier confinement. Cela n’est pas la même chose que de vivre son confinement dans 30 mètres carrés avec un enfant en bas âge ou dans une maison avec jardin ; ou de vivre le confinement avec une connexion internet performante ou avec une digne des débits que nous avions à l’ère du minitel !

La pandémie aura mis en avant la spécificité de chaque individu, créant ainsi de grands problèmes pour certains managers qui ne savaient pas comment manager à distance. Et oui, une équipe est une somme d’individus et leur bien-être est individuel.

Certes, il existe quelques règles communes, bien évidemment. Personne ne souhaite travailler sur un ordinateur qui met 2 heures à démarrer ou avoir une chaise qui a ce talent unique de vous fracasser le dos. Mais au-delà de ces choses, il est important de demander à chaque personne ce qui est primordial pour son bien-être personnel :

ð Son équipement (bureau / chaise / lampe / ordinateur / écran additionnel)

ð Sa liberté d’organisation en termes d’horaires

ð Sa liberté en termes de quantité présentiel / distanciel

ð Ses attentes vis-à-vis du travail

Idéalement, tout devrait être traité, bien sûr, sauf qu’il ne faut pas se leurrer, tout ne peut être fait en même temps et la libération de la parole permet de traiter la question du bien-être au travail de façon adaptée à chaque personne. Changer l’ordinateur de quelqu’un pourra être essentiel pour un salarié tandis que pour un autre, cela pourrait être le fait de changer la machine à café. Basique, je vous l’accorde, mais essentiel.

3- L’optimisation des moyens mis en place

Dans un monde idéal, tous les souhaits de tous les salariés sont pris en compte, quels qu’ils soient. Personnellement, j’adorerai connaitre ce monde, mais à ce jour, je ne l’ai pas découvert.

Par contre, tout traiter d’un coup suppose des moyens gigantesques à mobiliser. Demander à chaque manager de se responsabiliser sur le bien-être de chaque membre de son équipe permet de cibler les investissements véritablement efficaces, directement. Au lieu d’utiliser des armes de destruction massives de mal-être, on va utiliser de la microchirurgie, beaucoup plus précise et efficace et surtout, sans dommage collatéral.

Et si je parle de dommage collatéral, c’est parce que si ce qui cause le bien-être de quelqu’un peut être neutre pour quelqu’un, cela peut avoir un impact négatif sur d’autres. Un exemple ? La célébrissime table de ping-pong.

Et oui, je sais, on s’est souvent moqué de cette table de ping-pong comme symbole du bien-être ridicule. Et pourtant, bien utilisée, elle favorise effectivement le lien entre les salariés, le défoulement et le bien-être, mais, mal utilisée, elle peut horripiler d’autres salariés du fait… de son bruit.

Nous partons de loin côté bien-être au travail, très loin. Loin de moi l’idée de prétendre que nous en sommes encore au niveau du 19ième siècle, bien sûr, mais si à partir de 2008 la Qualité de Vie au Travail a été prise en compte, elle ne l’était que de façon globale. Depuis la pandémie, il faut cibler les investissements au niveau de l’individu.

CONCLUSION

Je sais, libérer la parole, oser demander à un collaborateur ou à une collaboratrice ce qui rendrait son quotidien au travail plus agréable, ce n’est ni high-tech, ni révolutionnaire, mais je suis convaincu depuis des années qu’il est fondamental de revenir aux basiques avant d’imaginer des solutions complexes.

L’une des premières responsabilité d’un manager, c’est de faire en sorte que son équipe se sente bien, ne vienne pas travailler avec la boule au ventre chaque matin, qu’elle progresse humainement et professionnellement. Cela commence par cette simple question posée à chaque membre de son équipe : comment vas-tu ? … et d’attendre la réponse !

Mais vous, quel est votre niveau de bien-être au travail ? Pour le savoir, vous pouvez passer ce test gratuit.