Du management Bienveillant vers le Feelgood Management !

C’est quoi ça, le "feelgood management" ? Encore un concept vague et vaseux pour expliquer comment l’entreprise devrait fonctionner ? Pas vraiment, promis. Le feelgood management part d’un constat simple : dès que l’on parle de l’entreprise, il faut se positionner du côté du manager ou de celui du collaborateur. Le feelgood management est une synthèse des deux qui part du principe que dans la relation « manager-managé », les deux protagonistes sont d’égales importance. Dans un conflit, comme en amour, il faut être deux !

Le feelgood management est une forme de management dans laquelle les collaborateurs ET le manager se sentent bien ! Quand je vois le buzz d’articles autour du management par la bienveillance, du management par le sourire ou de l’éthique en entreprise, je me suis dit qu’il fallait trouver un concept qui fasse la synthèse de tout cela…. bref, je vous présente : LE FEELGOOD MANAGEMENT. Quand l’on sait qu’environ 3 millions d’actifs en France sont au bord du Burn Out ou en font un, ce concept me semble assez utile.

J’entends déjà quelques managers old school dire : « mouais… le management du bien-être, encore un concept de bitnick ça ». Au premier abord, il est vrai que c’est l’impression que cela peut donner et, pourtant… c’est loin d’être le cas. Le feelgood management est un concept global dans lequel le manager peut réduire son niveau de stress du à ses responsabilités et aux collaborateurs de s’épanouir dans un environnement bienveillant qui, in fine, est tourné totalement vers l’efficacité et l’intérêt de l’entreprise. Car il ne faut pas s’y tromper, la finalité de tout cela est l’entreprise et sa rentabilité qui ne peut passer que par le dynamisme et la créativité de tous.

En quelques points, le « feelgood management », qu’est ce que c’est ?

1- un management participatif

Le manager n’est pas seul. Les organisations pyramidales, majoritaires de nos jours, ont tendance à faire penser que, nécessairement, un manager est seul devant la décision. Certes, au final, si besoin est, c’est lui qui tranche. Mais, dans bien des cas, la décision est issue d’un échange avec les collaborateurs. C’est de cet échange que nait l’implication de tous une fois la décision mise en oeuvre.

L’exemple le plus marquant dans mon expérience sont les réorganisations.

La méthode « old-school » pour réorganiser une entreprise :

Le manager rencontre quelques consultants, et à un moment donné, les collaborateurs découvrent leur nouvelle organisation, au mieux durant une réunion pleinière durant laquelle le manager leur explique que ça va être super. En général, pour les collaborateurs, ce type de fonctionnement génère du stress avant de savoir à quelle sauce ils vont être mangés, puis de l’énervement lorsqu’ils savent à quelle sauce ils sont mangés. Pour le manager, le stress vient après en constatant les résistances au changement et, parfois, la démotivation des équipes. Au final, la réorganisation qui était peut-être une bonne idée va finir par ralentir l’entreprise.

Gérer une réorganisation en étant « feelgood » est au final assez simple, et cela est vrai de n’importe quelle grande décision en entreprise. La première chose, avant de décider quoi que ce soit est d’expliquer à tous les collaborateurs, pourquoi le manager souhaite réorganiser. Une décision, si elle s’inscrit dans un projet plus grand, à plus long terme, même si elle ne satisfait pas tout le monde, ne paraîtra jamais comme étant arbitraire. Le problème lorsque les collaborateurs ne sont jamais impliqués, c’est que cela donne l’impression que le management agi dans la précipitation sans avoir pris en compte l’essentiel : eux ! Etre feelgood, c’est montrer qu’il n’y a ni urgence, ni précipitation et que tout sera fait pour que tout le monde soit motivé pour servir la seule chose qui réunisse tout le monde, quel que soit le niveau hiérarchique : la sérénité de l’entreprise.

Le manager feelgood donne le cap et propose des pistes pour l’atteindre. Les collaborateurs feelgood acceptent ce cap et discutent, voire proposent, les pistes pour l’atteindre.

2- Un management et une organisation globale bienveillants

Une entreprise, un service, ressemble à son dirigeant, toujours. Si un manager souhaite des collaborateurs loyaux vis à vis de lui et de l’entreprise, la première étape est qu’il le soit avec ses collaborateurs. Et au delà de la loyauté, il y a la bienveillance, le fait de s’intéresser sincèrement à ses collaborateurs, de comprendre leur mode de fonctionnement sans essayer de les faire rentrer dans un moule. Il y a des règles, bien sur, comme la ponctualité bien entendu mais, par exemple, un manager bienveillant n’organise pas des réunions à 19.00 si il veut que ses collaborateurs aient une vie personnelle équilibrée. J’ai détaillé plus avant le management bienveillant dans l’article « le management bienveillant, avenir du management ».

Le management bienveillant, en résumé, permet d’établir une relation équilibrée au sein d’une équipe. De cet équilibre nait une énergie qui permettra de se dépasser.

3- un management transparent

Le stress vient parfois du manque d’informations données par le management, que ce soit pour des décisions court ou long terme. De ce manque de communication vient la suspicion, les ragots de couloir et le stress. Cela étant dit, la transparence ne se décrète pas, elle se créée, petit à petit. J’ai constaté, assez étonné, qu’un grand nombre de managers ne faisait pas, par exemple, de réunions hebdomadaires avec leur équipe.

La transparence commence par cela : une réunion, chaque semaine, durant laquelle le manager peut parler des projets en cours mais également débrieffer de ce que son propre n+1 lui a dit ou demandé (ou ses actionnaires si le n+1 est le CEO). Durant ces réunions, la parole doit être totalement libre. En effet, la transparence est un principe qui va dans les deux sens. C’est durant ces réunions que les doutes doivent être levés. Un collaborateur qui n’a pas exprimé ses inquiétudes durant ces réunions participe au manque de transparence.

Etre dans le feelgood management, c’est savoir que tout le monde travaille dans la même direction sans que la volonté de l’un soit imposée à l’autre (sans explication du moins) mais également sans que les décisions soient torpillées par des collaborateurs malveillants.

Ce mode de fonctionnement marche et, surtout, réduit considérablement le stress des collaborateurs mais également du manager qui n’a plus à s’inquiéter du potentiel manque de loyauté de son équipe.

4- Un fonctionnement éthiquement irréprochable

Il ne s’agit pas que du manager mais de chaque individu. Il est étonnant de constater que la tendance actuelle est de se focaliser sur l’éthique de nos élites, ce qui est normal, sans forcément considérer sa propre éthique. J’aime assez les vieilles expressions françaises et « ne regarde pas la paille que ton voisin a dans l’oeil sans considérer la poutre que tu as dans le tien » me semble assez appropriée. L’éthique est à mon sens le socle sur lequel le monde l’entreprise peut nous redonner confiance, globalement, dans des temps où la perte de valeurs, notamment de nos élites (de façon visible), semble s’accélérer.

L’éthique en entreprise, dans nos sociétés judéo-chrétiennes est assez simple à résumer au final : ce sont les 10 commandements de la Bible. Vous ne me croyez pas ? Essayons de transposer la Bible au monde de l’entreprise (pardon par avance si cela peut paraître blasphématoire aux yeux de certains, ce n’est pas le but) :

1- Tu n’auras pas d’autres dieux que moi. Pour l’entreprise, ce la peut s’adapter en termes de loyauté vis à vis de l’entreprise qui paye son salaire. Il ne s’agit pas, par exemple de passer sa journée sur Facebook si l’on est censé finir un boulot. J’ai croisé certaines personnes qui utilisaient les structures de l’entreprise pour développer leur propre business ou des patrons qui faisaient des abus de biens sociaux. Les deux réservent l’entreprise et, en conséquence, ses équipes.

2- Tu n’invoqueras pas le nom du Seigneur ton Dieu pour le mal, car le Seigneur ne laissera pas impuni celui qui invoque son nom pour le mal. En entreprise, bien des managers n’assument pas leurs décisions en disant « oh, tu sais, ce n’est pas ma faute, c’est la stratégie globale qui m’impose cela ». Assumer, en son nom, ses choix et ses actes, c’est commencer à établir une relation basée sur la confiance.

3-Tu feras du sabbat un mémorial, un jour sacré. Pendant six jours tu travailleras et tu feras tout ton ouvrage ; mais le septième jour est le jour du repos. Il est important de savoir garder une vie personnelle ! Pendant 5 jours, au bureau, chacun doit être à fond à son travail, c’est normal… mais au delà de ce temps, il faut couper le cordon. La vie privée, c’est sacré pour être heureux.

4- Honore ton père et ta mère, afin d’avoir longue vie sur la terre que te donne le Seigneur ton Dieu. Il est fondamental d’être loyal vis à vis de sa hiérarchie ! Les coups en douce pour savonner la planche, cela n’apporte rien si ce n’est, pardonnez-moi l’expression, une ambiance pourrie. Dans le feelgood management, le manager doit créer une relation avec ses collaborateurs qui fera que lorsque ces derniers sont en désaccord, ils sauront que sa porte est ouverte pour en parler de façon constructive.

5- Tu ne commettras pas de meurtre. En entreprise, écraser la tête de son voisin pour obtenir une promotion n’est pas étiquettent acceptable. Trop d’entreprises ont poussé l’art de la politique pour obtenir des promotions à son paroxysme. La notion de compétence et de mérite n’est à mon sens pas toujours valorisé à sa juste valeur. Regarder le monde politique est à cet égard assez convaincant.

6- Tu ne commettras pas d’adultère. Trahir un collègue ou son manager pour en tirer avantage, est un type de comportement qui ne génère rien de bon à court et long terme. Je pense qu’une relation de confiance totale entre toutes les personnes d’une équipe permet de construire des projets qui ne verraient jamais le jour si ne serait-ce qu’une personne pensait que son voisin essayerait d’en tirer plus profit qu’elle. Dans ce cas, le rôle du manager est essentiel. Il doit valoriser ses équipes en cas de succès et assumer à titre personnel vis à vis de sa hiérarchie les éventuels échecs de son équipes.

7- Tu ne commettras pas de vol. Et oui, ces stylos ne nous appartiennent pas. Et si je n’ai plus de ramette à papier pour mon imprimante perso, je ne me sers pas dans le stock de la boite. Il ne s’agit pas ici (uniquement) de valeur morale mais de changer le regard que l’on porte sur l’entreprise. Celle-ci n’est pas riche par essence. Elle est riche, ou le deviendra, parce que tous, individuellement, nous participons à notre niveau à sa richesse. La voler, c’est voler chaque collaborateur.

8- Tu ne porteras pas de faux témoignage contre ton prochain. No comment !

9 et 10 Tu ne convoiteras pas la maison de ton prochain ; tu ne convoiteras pas la femme de ton prochain, ni son serviteur, ni sa servante, ni son boeuf, ni son âne : rien de ce qui lui appartient.. Il faut savoir être heureux en entreprise avec le périmètre de responsabilité qui est le notre. Pas besoin d’empiéter chez le voisin. Nous sommes souvent convaincu que le sort de son voisin est préférable au notre au lieu d’essayer de voir ce que notre sort a de bon. Changer ce paradigme permet de gagner grandement en zénitude.

Certes, parfois, être parfaitement éthique est compliqué mais ce n’est qu’en suivant ces préceptes que l’entreprise deviendra le deviendra, à notre service.

Conclusion

Le feelgood management est beaucoup plus qu’une théorie pour l’avoir pratiqué un certain nombre de fois. Il ne s’agit pas de prétendre que l’entreprise peut ressembler au monde des Bisounours, juste qu’avec un peu de bonne volonté, la vie professionnelle peut-être remise à la place qui est la sienne, ni plus, ni moins. Ce qui me semble essentiel est que ce principe de feelgood management doit être impulsé par la hiérarchie, bien entendu, mais que chacun d’entre nous peut, et doit, en être acteur. Nous passons trop de temps en entreprise pour ne pas essayer d’en faire un endroit agréable dans lequel nous nous épanouissons. de plus en plus d’entreprises appliquent sans lavoir nommé ce type de management (je pense à Google par exemple) mais le chemin reste long…