PAR PITIE, SUPPRIMONS L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION !

L’entretien annuel ! Vaste débat. Sur le papier, l’idée est formidable ! Dans tous mes postes de managers, je disais à l’ensemble de mes collaborateurs que l’entretien annuel était le seul moment de l’année où un collaborateur peut, et doit, tout, absolument tout dire à son manager afin de faire que l’évolution sur l’année suivante soit positive. En théorie, c’est bien cela.

Malheureusement, si le principe est louable, force est de constater que cet entretien annuel est un échec quasiment total. Pourquoi ?

1- Mal fait, pas fait

Dans combien de cas cet entretien se limite t’il à collecter les besoins en formation? Et encore, dans un grand nombre de sociétés, plus de 25% des salariés n’ont pas d’entretien annuel.

Même si l'entretien annuel n'est pas obligatoire ( exprimer les besoins en formation est la seule obligation légale, une fois tous les deux ans) , une étude de 2015 (Dares) démontre que les salariés qui ne bénéficient pas d'un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique sont plus en proie aux risques psycho-sociaux que les autres salariés. Un outil censé apaiser les relations en entreprise devrait concerner l’ensemble des collaborateurs et non pas dépendre du bon vouloir d’un manager, ce qui est malheureusement souvent le cas.

2- Frustrant

Quand bien même l’entretien annuel est réalisé correctement, la problématique, c’est le suivi. Trop souvent, passé ce moment avec son manager, qui a le sentiment d’avoir bien fait son travail, aucune suite tangible n’est donnée, aucun suivi. Il faut attendre l’année suivant pour se rappeler de ce qui avait été dit. L’entretien annuel se limite trop souvent à une collecte de besoins en formation mais, sur les questions de bien-être au travail, de remise en cause du management si besoin, rien n’est mis en place par les DRH pour synthétiser et utiliser l’information collectée.

Par ailleurs, trop souvent, l’entretien se déroulant très vite, voire pas, les collaborateurs prennent cela à titre personnel. « Si mon boss n’est pas fichu de me consacrer 2 heures par an pour parler de MOI, c’est vraiment que je ne sers à rien dans cette boite. »

3- Illogique

L’entretien annuel ne permet en aucun cas d’évaluer la qualité du management. En effet, l’entretien annuel est mené par le N+1. Ainsi, un manager va auto-évaluer avec son propre N+1 ses qualités de manager. Ses propres collaborateurs n’ont aucun moyen formel de faire remonter des informations. Cela me fait penser aux dictées auto-évaluées dans le primaire. Vous avez remarqué, dans ce type d’exercice, nous sommes souvent brillants !

4- Inadapté

Les demandes des salariés sont nombreuses mais, surtout, très diverses. Faire une synthèse exploitable des entretiens annuels est ce que l’on peut appeler une mission impossible. Quelle DRH lit l’ensemble des entretiens annuels ? Un entretien annuel doit durer, en théorie, s’il est bien fait, a minima 2 heures. 2 heures d’une discussion, certes cadrée, mais à bâtons rompus. Il est quasiment impossible pour la hiérarchie d’évaluer la qualité de vie des collaborateurs alors même que l’objectif revendiqué de ces entretiens est également celui là !

5- Incomplet

Vous avez remarqué, les entretiens annuels sont focalisés sur les performances du collaborateurs. C’est important, je n’en disconviens pas. Cependant, il serait intéressant de connaître son opinion sur les objectifs de l’entreprise, sur les qualités de manager de son N+1, de savoir si il se sent bien dans l’entreprise. L’entretien est uniquement accès sur la performance individuelle, sur l’évaluation, sur les besoins en formation, comme si la responsabilité de l’année passée ne reposait que sur les épaules de ce collaborateur. Or, ce dernier a un regard sur la globalité et il me semble fondamental d’y prêter attention.

SO WHAT ?

Nul besoin d’un entretien annuel pour savoir si un collaborateur est bon ou non. Nul besoin d’un entretien annuel pour faire en sorte qu’un manager échange avec un collaborateur sur ses performances. Et pour faire remonter les besoins en formation, j’ai le sentiment qu’un intranet remplacerait aisément la chose !

Par contre, je pense que le numérique pourrait être utilisé par l’entreprise pour obtenir de façon récurrente le sentiment des collaborateurs, tous les mois s’il le faut, sur l’entreprise, sur son management et sur les points améliorables. Il me semble urgent de mettre en place des outils permettant à l’information de remonter, de façon objective, et quasiment instantanée. Je crois profondément que le bien-être en entreprise passera par cette phase de transparence totale plutôt que par ces entretien annuel qui sont une fausse démonstration d’intérêt pour ce que pensent les collaborateurs. Ce n’est pas de la science fiction, il suffit de s’y mettre comme l'a déjà fait General Electrics depuis 1 an... ou utiliser l'application OurCompany (téléchargement gratuit)!

Gaël Chatelain