CHIEF HAPPINESS OFFICER : FANTASME OU RÉALITÉ ?

En voilà une bonne question ! A chaque fois que je parle de cette nouvelle fonction, il y a les enthousiastes et les très négatifs qualifiant celle-ci de gadget. Qui a raison ? De mon côté, j’avais une idée assez arrêtée mais à force de voir cette farouche opposition, je me suis dit qu’il serait peut-être bon de faire un point à date pour que chacun puisse se faire la sienne.

Chief Happiness Officer (CHO)? Kesako ?

Pour faire simple, le CHO doit faire en sorte que le bien-être des collaborateurs soit optimisé. Le CHO débutant se contentera peut-être de mettre un baby-foot dans la salle de repos comme le dise ses détracteurs, le CHO plus expérimenté va réfléchir aux sources de mal-être en entreprise qui font qu’aujourd’hui, plus de 3 millions de français ont, ou vont faire un burn out !

Le CHO ? Un DRH bis ?

L’une des critiques faite au CHO est de dire qu’au final, une Direction des Ressources Humaines fait déjà ce travail… Euuuuuh…. Oui…. Mais non. Je ne pense pas trouver un grand nombre de DRH qui ne dirait pas que cette direction est devenue de plus en plus technique. Je ne dis pas que le bien-être des collaborateurs n’est pas au centre des préoccupations d’une DRH, bien sûr ; je dis que si le CHO est intégré à une Direction des Ressources Humaines, cela permet à cette dernière de prendre plus de distance sur des sujets qui semblent en apparence être moins « sérieux ». Bien sûr, un grand nombre de DRH s’occupent des risques psycho-sociaux, de trouver des moyens de mettre en place une politique de télé-travail mais très rares sont celles qui ont le temps, ne serait-ce que le temps, de travailler sur une stratégie de bien-être à moyen et long terme et, surtout, d’imaginer des outils de suivi d’impact de celle-ci. Le sujet est tellement d'importance qu'il n'est pas aberrant qu'une ou plusieurs personnes s'y consacrent à plein temps.

Court contre long terme

Dans une Direction Marketing, il est admis que vous allez trouver un certain nombre de spécialistes : il peut y avoir les spécialistes du marketing direct, ceux plus spécialisés sur les stratégies produits, d’autres sur les outils de commercialisation etc etc etc. De même, dans une DRH, il peut y avoir un responsable paye, un pour la formation, un autre pour les relations sociales… pourquoi n’y aurait-il pas un spécialiste du bien-être des salariés ? Je suis toujours étonné des commentaires parlant du CHO comme d’un luxe, pour ne pas dire un gadget. Dire cela, c’est refuser de voir qu’il y a urgence à intégrer cette notion de bien-être dans l’intérêt de l’entreprise elle-même ! 10 à 25% de l’efficacité d’un individu est imputable à son bien-être psychologique, ce n’est pas un détail ! Quelle autre fonction dans l'entreprise peut-elle se targuer d'impacter de façon aussi directe la performance des individus ?

Une dépense de luxe ?

50 à 60% des arrêts de travail sont dus au stress ! L’avantage avec un CHO à qui l’on donne de véritables moyens, c’est que les critères d’évaluation de la qualité de son travail sont facilement identifiables ! De très grands groupes comme Carrefour ou Sodexo commencent à intégrer ces fonctions non seulement parce qu’ils comprennent l’importance économique du bien-être au travail (je sais, c’est un peu cynique mais c’est comme cela) mais également parce ne pas en avoir, c’est se préparer à un choc des générations quand les générations Z et Y, beaucoup plus sensibles à ces sujets, seront majoritaires. Comme le disait ma grand-mère, on attire pas les mouches avec du vinaigre ! Pour attirer, et garder les meilleurs éléments, les entreprises vont devoir montrer, concrètement, que le bien-être de leurs collaborateurs est une priorité. Recruter un CHO et, rêvons un peu, une vraie équipe autour d’elle ou lui, c’est faire clairement passer ce message !

Alors… fantasme ou réalité ?

Recruter un CHO, c’est clairement dire que la question du bien-être est une question qui mérite d’être traitée de façon spécifique. Dans certaines entreprises, le marketing est géré par le directeur commercial… pourquoi pas. Cela peut fonctionner. Cela étant dit, lorsqu’il s’agit d’être novateur et efficace, il est toujours préférable que quelqu’un s’occupe à 100% de son temps d’un seul sujet. Les DRH jouent le rôle de CHO à temps partiel, disons-le ainsi. A mon sens, c’est le moment de passer à plein temps et de recruter, à ses côtés, un(e) spécialiste !

Gaël Chatelain